Schüler und Studenten sind froh, in den Ferien einen lukrativen Ferienjob zu finden. Für die Eltern stellt sich die Frage, wieviel (studierende) Kinder verdienen dürfen, ohne dass Gefahr für Familienbeihilfe, Kinderabsetzbetrag, Familienbonus Plus und Studienbeihilfe besteht.
1.1 FERIENJOB – Was dürfen Kinder verdienen?
Die Familienbeihilfe beträgt im Jahr 2024 für ein Kind, das bereits 19 Jahre alt ist und in Ausbildung steht (zB Studium), monatlich € 191,60. Zusätzlich wird gemeinsam mit der Familienbeihilfe der Kinderabsetzbetrag ausgezahlt, der heuer € 67,80 pro Monat beträgt (zusammen also monatlich € 259,40 pro Kind). Familienbeihilfe und Kinderabsetzbetrag können bis zur Vollendung des 24. Lebensjahres des Kindes gewährt werden (in einigen Konstellationen bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres, bei einer gravierenden Behinderung des Kindes unbefristet). Wird für ein Kind die Familienbeihilfe gewährt, steht den Eltern in der Einkommensteuerveranlagung der Familienbonus Plus zu. Pro Kind, das bereits 18 Jahre alt ist, beträgt der Familienbonus Plus monatlich € 58,34 (für jüngere Kinder monatlich € 166,68).
Ein eigenes Einkommen des Kindes wirkt sich wie folgt auf diese Leistungen aus:
- Bis zum Kalenderjahr, in dem das Kind 19 Jahre alt wird, darf es beliebig viel verdienen, ohne dass dies Auswirkungen auf Familienbeihilfe, Kinderabsetzbetrag oder Familienbonus Plus hat.
- Ab dem Kalenderjahr, in welchem das Kind 20 Jahre alt wird, kommt es auf das steuerpflichtige Jahreseinkommen des Kindes an. Übersteigt das Jahreseinkommen des Kindes eine bestimmte Zuverdienstgrenze (bisher € 15.000), so verringert sich die Familienbeihilfe um den diese Grenze übersteigenden Betrag bis auf Null.
Hinweis: Die Bundesregierung hat im Ministerrat vom 5. Juni 2024 entschieden, dass diese Zuverdienstgrenze angehoben werden soll. Die Zuverdienstgrenze soll rückwirkend zum 1. Jänner 2024 erhöht werden. Zudem soll sie sich künftig automatisch jährlich um den Inflationsfaktor erhöhen. Für dieses Vorhaben ist die erforderliche Beschlussfassung im Parlament für Juli vorgesehen.
- Für die Zuverdienstgrenze ist das zu versteuernde Einkommen des Kindes (im betreffenden Jahr) relevant, zumeist einfach das Bruttogehalt (ohne Sonderzahlungen für anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld) minus Sozialversicherungsbeiträge. Nicht zum für die Zuverdienstgrenze maßgeblichen Einkommen des Kindes zählen Waisenpensionen, Lehrlingsentschädigungen und steuerfreie Bezüge (Studienbeihilfe, Kinderbetreuungsgeld, Arbeitslosengeld, etc). Weiters können bei diesem Einkommen (neben Sonderausgaben, zB Spenden, und außergewöhnlichen Belastungen, zB wegen Behinderung) alle Werbungskosten abgezogen werden, insbesondere auch die Kosten für das auf einen Beruf ausgerichtete Studium. Kosten für ein Studium sind als steuerliche „Umschulungsmaßnahme“ abzugsfähig, und zwar auch dann, wenn vor Beginn des Studiums nie eine berufliche Tätigkeit ausgeübt wurde, aber das Studium zumindest durch irgendeine berufliche Tätigkeit (Hilfstätigkeiten oder fallweise Beschäftigungen) mitfinanziert wird. Abzugsfähig sind dabei alle Aufwendungen, die einen Zusammenhang mit dem Universitätsstudium haben, zB Kosten für PC und Internet (abzüglich Privatanteil), für Unterlagen, Skripten und Fachliteratur, für Fahrtkosten, etc.
TIPP: Wer ein eigenes Einkommen hat, kann die Kosten des Studiums als Umschulungsmaßnahme absetzen.
- Nicht in das für die Familienbeihilfe relevante Einkommen einzubeziehen ist jener Verdienst des Kindes, der in Zeiträumen erzielt wurde, für die keine Beihilfe gewährt wird (zB bei vorübergehender Einstellung der Familienbeihilfe, weil die vorgesehene Studienzeit in einem Studienabschnitt überschritten ist).
Hinweis: Nach Abschluss der Schulausbildung (zum Beispiel Gymnasium, Handelsakademie, Handelsschule, HTL) besteht auch für bereits volljährige Kinder Anspruch auf Familienbeihilfe für weitere 4 Monate. Wenn ein Kind beispielsweise im Juni 2024 maturiert, besteht automatisch Familienbeihilfenanspruch bis Oktober 2024. Danach wird Familienbeihilfe nur dann weiter gewährt, wenn eine weitere Berufsausbildung (zB Studium) aufgenommen wird.
- Zu beachten ist, dass zum maßgeblichen Einkommen des Kindes alle Einkunftsarten zählen, also zum Beispiel auch Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung. Außer Ansatz bleiben allerdings endbesteuerte Einkünfte (zB Sparbuch, Aktiendividenden).
- Kinderabsetzbetrag und Familienbonus Plus stehen uneingeschränkt zu, solange ein Anspruch auf Familienbeihilfe aufrecht ist.
1.2 Was hat der Ferialpraktikant selbst zu beachten?
- Bis zum monatlichen Bruttobetrag eines Arbeitnehmers von € 518,44 (Wert 2024) liegt eine sogenannte geringfügige Beschäftigung vor, für die keine Dienstnehmer-Sozialversicherungsbeiträge anfallen.
- Liegt der Monatslohn über diesem Betrag, werden dem Ferialpraktikanten (zusätzlich zur Lohnsteuer) die vollen SV-Beiträge vom Lohn abgezogen. Ist das Jahreseinkommen des Ferialpraktikanten niedrig, kommt es allerdings bei der nachfolgenden Arbeitnehmerveranlagung zu einer anteiligen Rückvergütung der SV-Beiträge (auch als „Negativsteuer“ bezeichnet). Demnach können bis zu 55% der bezahlten SV-Beiträge, für 2024 maximal € 1.215 (bei Gewährung des Pendlerpauschales maximal € 1.331), vom Finanzamt vergütet werden.
- Bei Ferialjobs in Form von Werkverträgen oder freien Dienstverträgen wird vom Auftraggeber kein Lohnsteuerabzug vorgenommen. Diesfalls muss ab einem Jahreseinkommen von € 12.816 (Wert 2024) für das betreffende Jahr eine Einkommensteuererklärung abgegeben werden. Beim freien Dienstvertrag braucht sich der Ferialpraktikant nicht um die Sozialversicherung zu kümmern, weil es Sache des Dienstgebers ist, im Fall des Überschreitens der Geringfügigkeitsgrenze von € 518,44 SV-Beiträge an die ÖGK zu entrichten. Wer aber im Werkvertrag tätig ist, meldet sich selber bei der Sozialversicherungsanstalt der Selbständigen (SVS); die Versicherungspflichtig besteht ohne Gewerbeschein ab einem Jahresgewinn von € 6.221,28 (Versicherungsgrenze).
- Eine Tätigkeit im Werkvertrag oder freien Dienstvertrag unterliegt grundsätzlich auch der Umsatzsteuer. Allerdings besteht erst ab jährlichen Einnahmen inklusive 20% Umsatzsteuer) von mehr als € 42.000 Umsatzsteuerpflicht.
1.3 Studienbeihilfe
Für die Studienbeihilfe gibt es ebenfalls eine Zuverdienstgrenze des Studierenden von (bisher)
€ 15.000. Auch diese Grenze soll mit Wirkung ab 1.1.2024 und künftig jährlich um den Inflationsfaktor erhöht werden. Die diesbezügliche Beschlussfassung bleibt abzuwarten. Das Studienförderungsgesetz betrachtet jenen Teil des Jahreseinkommens des Studierenden, das die Zuverdienstgrenze übersteigt, als „zumutbare Eigenleistung“. Die Studienbeihilfenbehörde hat die gewährte Studienbeihilfe im Ausmaß der „zumutbaren Eigenleistung“ zurückzufordern.
Achtung: Anders als bei der Familienbeihilfe werden für die Studienbeihilfe folgende Beträge zum Einkommen dazugerechnet: Sonderzahlungen (anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld) sowie bestimmte steuerfreie Bezüge, wie zB Kinderbetreuungsgeld, Arbeitslosengeld, Notstandshilfe oder Krankengeld.
(Stand 29.03.2024)
Zusätzliche Mindestinhalte für Dienstzettel
Am 28. März 2024 ist die Arbeitsvertragsrecht-Novelle in Kraft getreten (BGBl. I Nr. 11/2024, kundgemacht am 27. März 2024). Mit dieser gesetzlichen Novellierung wird die EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen („Transparenz-Richtlinie“) in das österreichische Arbeitsrecht übertragen, insbesondere werden die Vorgaben für Dienstzettel inhaltlich erweitert. Dienstzettel sind in der Praxis zwar ohnehin nur noch in relativ wenigen Betrieben üblich, die gesetzlichen Vorgaben gelten aber ebenso für schriftliche Dienstverträge. Im Sinne der besseren Beweissicherung sind schriftliche Dienstverträge gegenüber Dienstzetteln im Regelfall zu bevorzugen.
Zu beachten ist daher: Bei allen Dienstverträgen, die ab 28. März 2024 abgeschlossen werden, müssen die auszustellenden Dienstzettel bzw. schriftlichen Dienstverträge sofort die neuen gesetzlichen Mindestinhalte aufweisen (§ 19 Abs. 1 Z. 57 AVRAG). Insoweit ist keine besondere Übergangs- oder Vorlauffrist vorgesehen. „Altverträge“ (d.h. vor dem 28. März 2024 abgeschlossene Dienstverträge) müssen hingegen nicht geändert werden.
Die gesetzlichen Mindestinhalte im Überblick
- 2 Abs. 2 AVRAG sieht für Dienstzettel bzw. schriftliche Dienstverträge bei Angestellten und Arbeitern als Mindestinhalte die folgenden 15 Punkte vor. Bei Lehrverträgen gilt es diese Punkte zusätzlich zu den laut Berufsausbildungsgesetz erforderlichen Inhalten zu beachten.
Die Auflistung enthält
- in der linken Spalte die schon bisher (und auch weiterhin) verpflichtenden Angaben und
- in der rechten Spalte die für Dienstvertragsabschlüsse ab 28.03.2024 neu hinzukommenden Pflichtangaben.
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Gesetzliche Mindestinhalte für Dienstzettel bzw. schriftliche Dienstverträge |
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Unverändert wie bisher: |
NEU zusätzlich ab 28.03.2024: |
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1. |
Name und Anschrift des Arbeitgebers |
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2. |
Name und Anschrift des Arbeitnehmers |
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3. |
Beginn des Dienstverhältnisses |
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4. |
Bei befristeten Dienstverhältnissen das Ende des Dienstverhältnisses |
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5. |
Dauer der Kündigungsfrist*, Kündigungstermin* |
Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren* |
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6. |
Gewöhnlicher Arbeits(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits(Einsatz)orte* |
Sitz des Unternehmens* |
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7. |
Allfällige Einstufung in ein generelles Schema |
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8. |
Vorgesehene Verwendung |
Kurze Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung |
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9. |
Betragsmäßige Höhe des Grundgehalts/-lohns, weitere Entgeltbestandteile wie z.B. Sonderzahlungen*, Fälligkeit des Entgelts* |
Art der Auszahlung des Entgelts*, gegebenenfalls Vergütung von Überstunden* |
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10. |
Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubs* |
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11. |
Vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit* |
Gegebenenfalls Angaben zu den Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen* |
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12. |
Bezeichnung der anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivvertrag, Mindestlohntarif, Betriebsvereinbarung o.ä.) und Hinweis auf den Raum im Betrieb, in dem diese zur Einsichtnahme aufliegen |
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13. |
Name und Anschrift der Betrieblichen Vorsorgekasse (BV-Kasse), bei Anwendbarkeit des BUAG außerdem Name und Anschrift der BUAG |
Name und Anschrift des Trägers der Sozialversicherung |
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14. |
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Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit* |
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15. |
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Gegebenenfalls: Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung* |
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Bei den mit * gekennzeichneten Daten ist gemäß § 2 Abs. 5 AVRAG auch ein Verweis auf die anwendbaren gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Bestimmungen ausreichend. |
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Die für die Erstellung von Dienstverträgen im jeweiligen Betrieb verantwortlichen Stellen (z.B. Personal-/HR-Abteilung, Rechtsabteilung) oder externen Berater (z.B. Rechtsanwalt, Steuerberater) sind angesichts der gesetzlich erweiterten Mindestinhalte der Dienstverträge gefordert. Der zeitliche und administrative Aufwand für die Anpassung sämtlicher im Betrieb verwendeten Musterdienstverträge an die neue Gesetzeslage sollte nicht unterschätzt werden.
Zur Unterstützung bei der Ergänzung der Musterdienstverträge in der Praxis finden Sie nachfolgend entsprechende Formulierungsvorschläge (Textbausteine) zu den von der Gesetzesnovelle betroffenen Themen.
Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren
Während im Dienstzettel (bzw. im schriftlichen Dienstvertrag) bisher nur Kündigungsfristen und Kündigungstermine anzugeben waren, ist nunmehr auch auf das einzuhaltende „Kündigungsverfahren“ hinzuweisen. Gemeint sind damit die formalen Anforderungen an den Kündigungsausspruch (z.B. allfälliges Schriftformgebot im Kollektivvertrag) und ein Hinweis auf den allgemeinen Kündigungsschutz gemäß § 105 ArbVG. Andere Kündigungsschutzbestimmungen, wie z.B. der Diskriminierungsschutz gemäß Gleichbehandlungsgesetz, § 45a AMFG oder ein besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen (Schwangere, begünstigte Behinderte o.ä.) müssen hingegen nicht angeführt werden.
Formulierungsvorschlag:
[Sofern der KV keine besondere Formvorschrift enthält:] Kündigungen können entsprechend den Bestimmungen des ABGB schriftlich, mündlich oder konkludent erfolgen.
[Alternative Variante, falls Schriftlichkeit laut KV erforderlich ist oder seitens der Vertragsparteien gewünscht ist:] Kündigungen müssen bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit schriftlich erfolgen.
Es wird auf den allgemeinen Kündigungsschutz gemäß § 105 ArbVG verwiesen.
Sitz des Unternehmens
In vielen Fällen ist der Sitz des Unternehmens ohnehin mit der – immer schon anzuführenden – Anschrift des Arbeitgebers ident, in Einzelfällen kann es aber Abweichungen geben.
Beispiel: Ein Einzelunternehmer hat seinen Wohnsitz in Mödling (Niederösterreich), der Sitz seines Unternehmens ist aber in Wien.
Formulierungsvorschlag:
Gemäß § 2 Abs. 2 Z. 6 AVRAG wird festgehalten, dass sich der Unternehmenssitz in ……………………………………………………… [Ort, Adresse] befindet.
Kurze Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung
In der bisherigen Gesetzesfassung war nur die Angabe der vorgesehenen Verwendung gefordert (z.B. Berufsbezeichnung bzw. Funktion). Diese ist ab sofort um eine kurze Tätigkeitsbeschreibung zu ergänzen.
Formulierungsvorschlag:
Die Tätigkeit umfasst insbesondere folgende Aufgaben:
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… [beispielhafte Beschreibung der wichtigsten Tätigkeitsfelder und Aufgaben]
Art der Auszahlung des Entgelts, gegebenenfalls Vergütung von Überstunden
Zusätzlich zur Anführung von Grundgehalt bzw. Grundlohn und anderen Entgeltbestandteilen (z.B. Sonderzahlungen) und der Fälligkeit ist neuerdings auch die Art der Entgeltauszahlung und die Entlohnung von allfälligen Überstunden anzuführen.
Formulierungsvorschlag:
Es liegt das Einverständnis vor, dass die Geldbezüge des/der Arbeitnehmers/in bargeldlos ausbezahlt werden. Die Auszahlung erfolgt durch Überweisung auf das vom/von der Arbeitnehmer/in bekanntzugebende Bankkonto bei einem inländischen Kreditinstitut.
Die Vergütung von Überstunden erfolgt gemäß Arbeitszeitgesetz bzw. dem anwendbaren Kollektivvertrag.
Angaben zu den Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen
Im Falle von Schichtarbeit sind die Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen anzugeben, wobei ein Verweis auf die anwendbaren gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Bestimmungen ausreicht.
Formulierungsvorschlag:
Die Änderung von Schichtplänen richtet sich nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes und des anwendbaren Kollektivvertrages.
Name und Anschrift des Sozialversicherungsträgers
Es genügt die Anführung des zuständigen Krankenversicherungsträgers, i.d.R. also der ÖGK. Die Träger der Unfallversicherung (AUVA) bzw. Pensionsversicherung (PVA) müssen nicht genannt werden.
Formulierungsvorschlag:
Das gegenständliche Dienstverhältnis unterliegt der Pflichtversicherung nach dem ASVG. Der zuständige Sozialversicherungsträger ist die Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK), 1100 Wien, Wienerbergstraße 15-19. [ODER:] Versicherungsanstalt öffentlich Bediensteter, Eisenbahnen und Bergbau (BVAEB), 1080 Wien, Josefstädter Straße 80.
Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit
In der Praxis finden sich schon bisher in den meiste Dienstverträgen ausdrückliche Regelungen zur Probezeit. Neu ist nun, dass die Angabe der Probezeit (sofern eine solche laut Kollektivvertrag oder aufgrund einer getroffenen Vereinbarung gilt) ein verpflichtender Bestandteil des Dienstzettels bzw. des schriftlichen Dienstvertrags ist. Zu beachten ist dabei, dass die Probezeit bei Angestellten und Arbeitern maximal einen Monat betragen darf (einzelne Kollektivverträge sehen eine kürzere Probezeit vor, diese gilt es zu beachten).
Formulierungsvorschlag:
Der erste Monat des Dienstverhältnisses gilt als Probezeit, während der das Dienstverhältnis von jedem der beiden Teile jederzeit ohne Einhaltung von Fristen und Terminen und ohne Angabe von Gründen aufgelöst werden kann.
Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
Künftig muss im Dienstzettel bzw. im schriftlichen Dienstvertrag ein Hinweis auf einen allfälligen Fortbildungsanspruch des Arbeitnehmers enthalten sein (z.B. wenn die Fortbildung für die Tätigkeit gesetzlich erforderlich ist oder wenn dem Arbeitnehmer die Teilnahme an der Fortbildung im Einstellungsgespräch zugesagt worden ist).
Formulierungsvorschlag:
[Falls zutreffend:] Der/Die Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf folgende vom/von der Arbeitgeber/in bereitgestellte Fortbildung: ………………………………………………………………………………………
Dienstzettel auch bei kurzen Befristungen und fallweise Beschäftigten?
Ab sofort müssen Dienstzettel (bzw. schriftliche Dienstverträge) unabhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses ausgestellt werden, also auch bei kürzer als einen Monat befristeten Dienstverhältnissen. Diese Neuerung wird vor allem bei fallweisen Beschäftigten (§ 33 Abs. 3 ASVG) eine besondere administrative Herausforderung darstellen und in der Praxis wohl zu Diskussionen führen.
Was gilt bei Änderungen der Dienstzetteldaten?
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer gemäß § 2 Abs. 6 AVRAG jede Änderung der Dienstzettel-Mindestinhalte unverzüglich, spätestens jedoch am Tag ihres Wirksamwerdens schriftlich mitteilen (Änderungsdienstzettel), es sei denn, die Änderung ergibt sich aus
- einer Änderung von gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Bestimmungen, auf die verwiesen wurde oder Änderungen, die das Grundgehalt bzw. den Grundlohn betreffen oder
- einer dienstzeitabhängigen Vorrückung in derselben Verwendungs-/Berufsgruppe des Kollektivvertrages (z.B. Biennalsprung).
Sonderregelungen für spezielle Gruppen von Beschäftigten
Freie Dienstnehmer: Auch bei freien Dienstnehmern (im Sinne des § 4 Abs. 4 ASVG) kommt es für Neuverträge ab 28.03.2024 zu einer inhaltlichen Erweiterung der auszustellenden Dienstzettel (bzw. der schriftlichen freien Dienstverträge). So sind hinkünftig – zusätzlich zu den schon bisher erforderlichen Angaben – der Sitz des Unternehmens, eine kurze Tätigkeitsbeschreibung, die Art der Entgeltauszahlung sowie Name und Anschrift des Sozialversicherungsträgers anzuführen (§ 1164a ABGB).
Auslandsentsendung: Wenn ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit länger als einen Monat im Ausland zu verrichten hat, so muss ihm vor seiner Abreise ein Dienstzettel (oder ein schriftlicher Vertrag) ausgehändigt werden, der zusätzlich zu den bisher vorgesehenen Daten den ausländischen Tätigkeitsstaat, das im Tätigkeitsstaat gebührende höhere Mindestentgelt, einen allfälligen Aufwandersatz und einen Hinweis auf die Website des Tätigkeitsstaates enthalten muss (§ 2 Abs. 3 AVRAG).
Überlassene Arbeitskräfte: § 11 AÜG sieht für die Grundvereinbarung, die mit einer zu überlassenden Arbeitskraft abzuschließen ist, zusätzliche Pflichtinhalte vor, die im Wesentlichen die im § 2 Abs. 1 AVRAG genannten zusätzlichen Mindestinhalte entsprechen.
Landarbeiter: Die Änderungen im Landarbeitsgesetz sind inhaltlich mit den AVRAG-Änderungen weitgehend ident.
Hausgehilfen und Hausangestellte: Auch im Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz ist es zu gesetzlichen Anpassungen gekommen, die inhaltlich an jene des AVRAG angelehnt sind.
Welche Folgen drohen bei Nichtausstellung von Dienstzetteln bzw. schriftlichen Dienstverträgen?
Das Nichtaushändigen eines Dienstzettels (oder eines schriftlichen Dienstvertrags) ist nun gesetzlich erstmals unter Strafe gestellt (§ 7a AVRAG): Dem Arbeitgeber drohen Verwaltungsstrafen von € 100,00 bis € 436,00 und bei mehr als fünf betroffenen Arbeitnehmern bzw. wiederholter Übertretung zwischen € 500,00 und € 2.000,00. Für die Verhängung von Verwaltungsstrafen ist die Bezirksverwaltungsbehörde – z.B. auf Anzeige eines betroffenen Arbeitnehmers – zuständig. Auch wenn mehrere Arbeitnehmer betroffen sind, handelt es sich nur um eine einzige Verwaltungsübertretung (keine „Pro-Kopf-Summierung“).
Es ist die Möglichkeit einer „tätigen Reue“ vorgesehen: Die Bezirksverwaltungsbehörde hat von der Verhängung einer Verwaltungsstrafe abzusehen, wenn der Arbeitgeber noch während des Verwaltungsstrafverfahrens Dienstzettel nachträglich aushändigt und das Verschulden gering ist.
Sonstige Änderungen im Arbeitsvertragsrecht
Wie bereits im Februar-Newsletter berichtet, bringt die Gesetzesnovelle auch einige begleitende Änderungen im Arbeitsvertragsrecht mit sich:
Aus-, Fort- und Weiterbildungen (§ 11b AVRAG): Aus-, Fort- und Weiterbildungen, die aufgrund gesetzlicher Vorschrift, Verordnung, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Dienstvertrag Voraussetzung für die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit sind, müssen als Arbeitszeit behandelt werden und der Arbeitgeber ist zur Tragung der Kosten (Kursgebühren o.ä.) verpflichtet.
Recht auf Mehrfachbeschäftigung (§ 2i AVRAG): Die Arbeitnehmer erhalten gesetzlich einen Rechtsanspruch zur Aufnahme anderer Dienstverhältnisse. Der Arbeitgeber darf eine andere Beschäftigung aber im Einzelfall dann untersagen, wenn diese
- der Verwendung des Mitarbeiters abträglich ist, z.B. bei Konkurrenzierung (siehe dazu insbesondere § 7 Angestelltengesetz, der unberührt bleibt) oder
- mit arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen unvereinbar ist (vor allem bei Überschreitung der zulässigen Gesamthöchstarbeitszeit).
Strafen, Diskriminierungsverbot und Motivkündigungsschutz (§ 7, § 7a, § 15 AVRAG):
In arbeitsrechtlicher Hinsicht gilt außerdem ein ausdrückliches Benachteiligungs- bzw. Diskriminierungsverbot und ein Motivkündigungsschutz:
- Arbeitnehmer, die ihre Rechte im Zusammenhang mit der Ausstellung des Dienstzettels, der Mehrfachbeschäftigung oder der Aus-, Fort- und Weiterbildung geltend machen, dürfen nicht benachteiligt werden.
- Wird eine Person gekündigt, weil sie die Ausstellung eines Dienstzettels oder eine zulässige Mehrfachbeschäftigung verlangt hat, soll sie die Kündigung bei Gericht anfechten können. Der Arbeitgeber ist künftig verpflichtet, derartige Kündigungen auf Verlangen der betroffenen Person schriftlich zu begründen.
Ein Überblick der im 2. Quartal 2024 anstehenden Fristen und Termine rundet die KlientenINFO Ausgabe 2/2024 ab. Sollten Sie Fragen dazu haben, wenden Sie sich bitte direkt an unsere Kanzlei:
APRIL 2024
30.4.2024: Einreichung der Steuerklärungen 2023 in Papierform ohne steuerliche Vertretung
30.4.2024: Meldung land- und forstwirtschaftlicher Nebentätigkeiten bei der SVS
30.4.2024: EU-OSS für das 1. Quartal 2024 - Meldung und Zahlung
MAI 2024
15.5.2024: UVA für das 1. Quartal 2024 – Meldung und Zahlung
JUNI 2024
30.6.2024: Einreichung der Steuerklärungen 2023 via FinanzOnline ohne steuerliche Vertretung
30.6.2024: Vorsteuererstattung bei Drittlandsbezug
Ausländische Unternehmer, die ihren Sitz außerhalb der EU haben, können bis 30.6.2024 einen Antrag auf Rückerstattung österreichischer Vorsteuern 2023 stellen. Belege über die entrichtete Einfuhrumsatzsteuer und sämtliche Rechnungen sind im Original dem Antrag beizulegen. Die Frist ist nicht verlängerbar!
Hingegen ist im Falle möglicher Vorsteuererstattung österreichischer Unternehmer im Drittland (zB Serbien, Schweiz, Norwegen) die nationale Rechtslage im Einzelfall zu prüfen. Die Frist zur Antragstellung beträgt ebenfalls bis zu 6 Monaten nach Ablauf des Kalenderjahres (analog der in der VO 279/1995), was damit begründet ist, dass die Vorsteuererstattung im Drittland nur bei Reziprozität zulässig ist.
30.6.2024: Firmenbucheinreichung des Jahresabschlusses kleiner GmbHs, GmbH & Co KGs und sonstiger kleiner kapitalistischen Personengesellschaften (Jahresumsatz bis zu € 70.000) in strukturierter Form erspart die Eintragungsgebühr von € 22. Mit Hilfe des aktuellen Webformulars (justizonline.gv.at) wird eine XML-Datei erstellt, die über FinanzOnline eingereicht werden kann.
In unserer Rubrik “Splitter“ informieren wir Sie über kleine wichtige Änderungen in diversen Rechtsgebieten: Fixverzinsung bei Mitarbeiterdarlehen, Anhebung der slowakischen Quellensteuer und die Mindestkörperschaftsteuervorauszahlung 2024
Die Novellierung des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes (AVRAG) bringt Änderungen bei der Ausstellung von Dienstzetteln und auch schriftlichen Dienstverträgen mit sich. Von vermutlich gravierender Tragweite ist die zwingende arbeitsrechtliche Bestimmung des § 11b AVRAG „Aus-, Fort- und Weiterbildung“. Diese besagt, dass wenn auf Grund eines Gesetzes oder Kollektivvertrags oder des Arbeitsvertrages eine bestimmte Aus-, Fort- oder Weiterbildung Voraussetzung für die Ausübung einer arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit ist, so
- ist die Teilnahme des Arbeitnehmers an dieser Aus-, Fort- oder Weiterbildung zwingend Arbeitszeit, und
- sind die Kosten für diese Aus-, Fort- oder Weiterbildung zwingend vom Arbeitgeber zu tragen.
Die Neuerungen gelten für alle Dienstverhältnisse, die ab dem 28. März 2024 beginnen und begründen sich in der Umsetzung der RL (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen.
TIPP: Es kommt also darauf an, ob die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit eine laufende Fortbildung bzw eine Aus- oder Weiterbildung sachnotwendig macht.